A szervezeti struktúrák fejlődése során a formák színes kavalkádja alakult ki. Alapos elemzéssel azonban kimutatható, hogy ezek néhány alaptípusra vagy azok kombinációjára vezethetők vissza. Három jellegzetes szerkezet lelhető fel:

-    közvetlenül centralizált szervezet,
-    hierarchikus decentralizált szervezet,
-    kooperatív szervezet.

Közvetlenül centralizált szervezet: a hatalom egyetlen pontban vagy egyetlen kézben van. A központ (vagy központi irányító szervezet) közvetlenül kezel minden felvett információt, észlel minden változást és valamennyi válasz a központi irányítótól (irányító szervtől) érkezik vala-mennyi végrehajtó szervhez. A szervezeti egységek közvetlenül vannak alárendelve a központnak, mégpedig oly módon, hogy a központ dönt, az alávetett szervezeti egységek pedig végrehajtanak. A feladatok elosztása vagy mereven, a hatásköri szinteken keresztül történik, vagy a bevett szokás és gyakorlat szerint.

Hierarchikus decentralizált (funkcionális) szervezet: az erőforrásokat és a hatásköröket szakmai feladatok és szerepek (például marketing, pénzügy, termelés, értékesítés, személyzeti munka) alapján osztják fel. A különböző részlegek (szervezeti egységek) vezetői felelősek a saját erőforrásaik fel-használásáért, a szakmai színvonalért és az egymás közötti kapcsolattartásért is. Továbbra is a központ dönt, az alávetett szervezeti egységek pedig végrehajtanak.

Irányítási szempontból azt mondhatjuk, hogy a funkcionális szervezetekben egyszerre van jelen a vagyonkezelés, a stratégiai és az operatív irányítás. A funkcionális vezető helyzeténél fogva általában nem rendelkezik a vállalat egészére vonatkozó stratégiai orientációval, a stratégiák szempontjából végrehajtó. Alapvető kérdésekben a felső vezetés dönt, emiatt a döntések átfutási ideje meghosszabbodik.

Egyszerű funkcionális szervezet

Az egyszerű funkcionális szervezet az egyes tevékenységek szerint tagolja a szervezetet. Jól szervezett, főként egy termékre specializált cégeknél alkalmazzák. Lehetővé teszi az ismétlődő tevékenységek hatékonyságának javítását, a specializálódásban rejlő előnyök kihasználását. Hátrányai: a szervezeti egységek (a funkcionális szervek) előbb-utóbb saját birodalmuk kiépítésével kezdenek foglalkozni, ebből feszültségek, konfliktusok keletkeznek, amelyek feloldása sok munkát ad a felső vezetésnek. Egy-egy új feladat elhelyezése a szervezetben gondot okoz, a kezdeményezőkkel szemben féltékenység mutatkozik.

Centralizált funkcionális szervezet

A centralizált funkcionális szervezet azon cégeknél kerül ki-alakításra, amelyek a gyártási folyamatot a végső termék irányába bővítik (részegységek és alkatrészgyártás – akár gyártók felvásárlásával is -, saját értékesítő hálózat létrehozása). Szaknyelven szólva: vertikális integrációt  valósítanak meg.

Az ilyen cégek az irányítást erős központi funkcionális szervek kialakításával végzik. Szaknyelven szólva, az ilyen szervezet: vertikálisan integrált, multidepartmentizált szervezet.

Ebben a szervezeti struktúrában is a funkcionális vezetők egy szűk terület felett diszponálnak, így kockázatvállalásuk is csak korlátozott lehet. Az alapvető kérdésekben a felsővezetés dönt. A feladat befelé fordulásra kész-tet, a helyi érdekek túlhangsúlyozása ezért a funkcionális szervezetben reális veszély.

A funkcionális  szervezetbe ültetnek be a különböző funkcionális területek fölé projekt-orientált irányítást, ún. mátrix-szervezetet, ha leg-alább két olyan tényező jelentkezik, amelyeket azonos súllyal kell szerepeltetni a szervezetben. Ilyen megoldás alkalmazását a változó és kiismerhetetlen környezet kényszeríti ki, amikor is az óriási információmennyiség feldolgozása csak „két-(vagy több-) főnökös” megoldással valósítható meg.

Mátrix szervezeti struktúra

A mátrix-szervezetet kettős irányítási szervezet és érdekeltségi rendszer jellemzi. Minden egység felett, minden szakember felett két főnök áll: többnyire a költségközpontok szemléletét képviselő funkcionális vezető és a nyereségcentrumot képviselő vezető. A kettős hatalmi struktúra állandó konfliktusok forrása, ezért a mátrix-szervezet rövid életű (élettartama a projekt időtartama).

Divizionális szervezeti struktúra

Divizionális szervezeti struktúrát alkalmaznak azok a cégek, amelyek dinamikus környezetben széles termékskálával, heterogén termékekkel rendelkeznek és ezen termékek előállításához különböző gyártási el-járásokat alkalmaznak. A divizionális szervezeteknél a munkamegosztás tárgyi elvű, azaz: termék, vagy vevő, vagy piacrégiók szerint tagolják a szervezetet, alakítanak ki szervezeti egységeket. A vállalaton belül így ki-alakított egységet nevezik divíziónak. (A divízió eredetileg hadosztályt jelent.)

A divizionált szervezeti struktúrában meghatározott funkciókat (például beszerzés, értékesítés) továbbra is centralizáltan, a központi törzskar hatáskörében működtetnek. A vállalati központ dönt a stratégiai kérdések-ben, az érdekeltségi és együttműködési szabályokban (előzetesen megállapodva a divíziókkal). A játszmák tiszták, mérhetők és korrektek. A koordináció eszköze többnyire a pénzügy (monetáris) szabályozás. A divízió a központ fejlesztésekért versenyezhet, pályázhat.

A divízionált szervezeten belül a szervezet rugalmasságát, alkalmazkodó képességét különböző elvek alapján tipizált belső egységek biztosítják. Ilyenek:
-    az önálló költségközpontok (cost-center), amelyek meghatározott költségterv betartásáért felelősek,
-    önálló profitközpontok (profit-center), amelyek az eredményért tartoznak felelősséggel,
-    a tőkeallokációs központok (investment center), amelyek a profitérdekeltség mellett a rájuk bízott tőke működtetéséért is felelősek.

Az üzleti életben a nagy cégek sokdivíziós (multidivízionális) szervezetekben működnek, sok esetben a divíziókat kisebb számú, jól irányítható csoportokba (divízió-csoportok) vonják össze. Ilyen méretű cégek átlépik a nemzeti határokat (multinacionális vállalatok), konszern vagy holding néven ismeretesek.