Az emberi-erőforrás menedzsment egyik kiemelten fontos területe az ösztönzés, amely a munkaadói, illetve a munkavállalói érdekek érvényesítésének eszköze. A munkaadó a teljesítmények növelésében érdekelt, a munkavállaló érdekeltsége a magasabb jövedelem eléréséhez kötődik. A két szempont alapvetően különböző, de egymással összhangba hozható, mivel a munkaadónak a nagyobb teljesítményre és a bevétel növelésére irányuló érdeke összeegyeztethető a munkavállaló magasabb jövedelem elérését célzó érdekével. A közöttük létrejött szerződéses munkajogviszony elsősorban ezen az érdekrendszeren alapul, amit az ösztönzés céljaival és eszközeivel lehet kifejezésre juttatni, illetve megvalósítani.

Ösztönzés útján érhető el, hogy a munkavállaló ne csak ledolgozza a munkaidejét, hanem legjobb tudása, felkészültsége, képessége alapján végezze munkáját, minél inkább maga is hozzájáruljon a szervezeti célok eléréséhez, a szervezet eredményes működéséhez. Nem elég a munkaerőt megszerezni és megtartani, hanem motiválni kell a minél magasabb teljesítmény elérésére. Ehhez pénzbeli és nem pénzbeli ösztönzőkre egyaránt szükség van. Többek között munkavállaló számára versenyképes béreket kell fizetni, amely összhangban áll a nyújtott teljesítményével.

A munkavállalók motiváltsága a szervezet eredményes működésének egyik alapvető feltétele. Ezért érdemelnek figyelmet a különböző motivációs elméletek, amelyek az ösztönzésről alkotott nézeteket, elképzeléseket és azok megvalósítását foglalják rendszerbe.

A motivációelméletek közül említést érdemel Herzberg nézete, amely szerint a munkavállalói elégedettség növeli a termelékenységet, az elégedettség viszont csak a magasabb rendű szükségletek kielégítésével érhető el. Szerinte az alacsonyabb rendű szükségletekre vonatkozó, úgynevezett fenntartó vagy higiéniás tényezők (például megfelelő munkahelyi feltételek, munkakapcsolatok) hiánya feltétlenül elégedetlenséghez vezet, meglétük viszont nem jelent elégedettséget. Vizsgálta azokat a tényezőket, amelyek a munkavállaló elégedettségét fokozzák, ezek között található a feladatok megoldásának képessége, az elismerés, a munka jellege, a felelősség, az előléptetés lehetősége. A dolgozói elégedettséget lényegében ezeknek a tényezőknek a biztosításával lehet elérni és fokozni.

Az előbbiek mellett további kiegészítő motivációs elméletek is vannak. Így pl.:

A kielégülési elmélet szerint a jól dolgozó ember elégedett, ill. az elégedett ember képes tartósan jól dolgozni.

Az ösztönzési elmélet szerint az emberek keményebben dolgoznak, ha a kiemelkedő teljesítményt ösztönzik és jutalmazzák. (Ez a megerősítés elve.)

Az elvárási elmélet lényege, hogy az egyén a szervezettel hallgatólagos (pszichológiai) megállapodást („szerződést”) köt, ami egy sor elvárást tartalmaz (pl. pontosságot, megbízhatóságot, alkalmazkodást stb.). Hasonlóképpen az egyénnek is vannak elvárásai, amelyek kielégítését igényli (bérezés, juttatások stb.). A motiváció a mindkét részről jelentkező elvárások teljesítésére épül.

A méltányossági elmélet lényege az, hogy az elégedettség olyan érzés, amelyet a helyzet méltányossága vált ki az emberből (pl. egyenlő munkáért egyenlő bért). Az egyén itt azt mérlegeli, hogy hozzá képest másoknak mekkora hasznuk van az ő tevékenységéből.

A munkavállalók motiválása, ösztönzése vezetői feladat. Ösztönzés alatt nemcsak a bérezést értjük, hanem ennél tágabb értelemben a fogalomba bele tartoznak a pénzbeli és a nem pénzbeli ösztönzők, illetve a külső és belső motivációs tényezők. Az ösztönzés révén biztosítható a szervezet céljainak elérése, a szervezeti stratégia megvalósítása. A szervezeti stratégiának kell alárendelni az ösztönzési stratégiát. Mivel a szervezeti stratégiák különbözőek lehetnek, ehhez kell hozzáigazítani az ösztönzési stratégiát.